مبانی نظری و پیشینه پژوهش ارزشیابی آموزشی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش ارزشیابی آموزشی

در 67 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه با موضوع ارزشیابی آموزشی
 

مفهوم شناسی ارزشیابی آموزشی

           انسان پیوسته درصدد ارزیابی كارها و تجربه های گذشته خود است تا عملكردش را رضایت بخش كند و یا با بهبود بخشیدن به عملكرد آینده، رضایت بیشتری به دست آورد. در واقع ارزشیابی قسمتی از فراگرد بقای انسان است.

         مقصود از ارزشیابی استفاده از تجربه به منظور بهبود بخشیدن به اقدامات آینده است. ارزشیابی به مثابه یك تخصص است. با این امر سرو كار دارد كه ارزش، كیفیت و اهمیت، میزان، درجه و شرایط پدیده‌ها را مورد آزمایش و قضاوت قرار دهد. به مثابه یك زمینه تخصصی، ارزشیابی را می توان فرایندی دانست كه با گردآوری و استفاده از اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات در مورد برنامه های آموزشی سرو كار دارد. ارزشیابی فعالیتی است كه ماهیت آن آموزشی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. ارزیابی و بازنگری محور نوسازی و استقرار یك نظام ارتباطی است(كارشناسان دفتر همكاری‏های بین المللی وزارت آموزش و پرورش، 1379 ص 193).

         با تلاش های رالف تایلر حوزه ارزشیابی آموزشی شكل گرفت و به تدریج به صورت یك حوزه مستقل در كنار سایر حوزه های علوم تربیتی جای گرفت. با توجه به جوان بودن این حوزه تعاریف متعدد و مختلفی برای ارزشیابی ارائه شده است(كیامنش، 1377) اصطلاح ارزشیابی یا ارزیابی به طور ساده به تعیین ارزش برای هر چیزی یا داوری ارزشی می شود. گی^[1](1991)، ارزشیابی را یك فرایند نظامدار برای جمع آوری، تحلیل و تفسیر اطلاعات به منظور تعیین این كه آیا هدف های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی، تعریف كرده است. در آموزش و پرورش، ارزشیابی به یك فعالیت رسمی گفته می شود كه برای تعیین كیفیت، اثربخشی یا ارزش یك برنامه، فرآورده، پروژه، فرایند یا هدف به اجرا در می آید.

        استافل بیم و شیفك فیلد^[2](1985)، ارزشیابی را این گونه تعریف كرده اند: « ارزشیابی عبارت است از فرایند تعیین كردن، به دست آوردن و فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضاوتی در مورد ارزش و مطلوبیت هدف ها، طرح ها، اجرا ونتایج به منظور هدایت تصمیم گیری، خدمت به نیاز های پاسخ گویی و درك بیشتر از پدیده های مورد بررسی». بولمتس و باتوین ^[3]  ارزشیابی را به عنوان فرایند سیستماتیك جمع آوری و تحلیل داده به منظور تعیین این كه آیا و تا چه اندازه اهداف تحقق یافته اند تعریف كرده اند. هم چنین هلی و كلابرس^[4]  ارزشیابی را مقایسه ارزش و كیفیت مشاهده با استانداردها و استانداردها و ملاك ها می دانند.

      هم چنین ارزیابی را چنین نیز تعریف كرده اند: ارزیابی عبارت از فراگرد توافق درباره استاندارد های برنامه یا تعیین این كه آیا تفاوتی میان بعضی از جنبه های برنامه و استانداردهای مورد نظر برای آن ها وجود دارد و یا درباره استفاده از اطلاعات مربوط به تفاوت های یاد شده برای مشخص كردن نارسایی های برنامه است(كارشناسان دفتر همكاری های بین المللی وزارت آموزش و پرورش 1379 ص 6).

[1] -Gay

[2] - Stuffelbeam d.L and shinkfield A. J

[3] - Boulmetis & Dutwin

[4] -Holli & Calabrese

...

2-5-3 ) مدل انتقالی^[1]

         سازمان ها همیشه منابعی را برای آموزش كاركنان شان و در تلاش برای از بین بردن شكاف صلاحیتی آن ها بكار می برند، آن ها نه تنها پول هزینه می كنند بلكه زمانی را كه پرسنل می‌توانند برای تولید استفاده شوند نیز هزینه می نمایند. پس جای تعجب نیست كه چرا آن ها قصد دارند آنچه یادگرفته‎اند را بكار ببرند. این مشكل سازمان خاصی نیست، بلكه به كلیه سازمان هایی كه مواجه با یك خیز سریع در سرمایه گذاری در برنامه های یادگیری نیروی انسانی می باشند مربوط می شود.

        آموزش و توسعه منابع انسانی یك سرمایه گذاری سنگینی برای سازمان ها است و واضح است كه گفته شود هدف كار فرما است كه مطمئن شود سرمایه گذاری در آموزش حداكثر برگشت را مهیا نماید و متأسفانه زمینه هایی كه انتقال مهارت های یادگرفته در آمورزش را به محل كار نشان دهد بسیار محدودند(بالدوین^[2]، 1988) از طرف دیگر به منظور بهبود انتقال آموزش برای سازمان ها مهم است كه نه فقط فاكتورهای مؤثر بر انتقال را بشناسند، بلكه هم چنین مطمئن شوند كه مدل ارزشیابی آموزشی سازمان این فاكتور ها را محاسبه می نماید(هالتون، 1996).

         آموزش می تواند به عنوان تجربه یادگیری طراحی شده برای فراهم آوردن تغییرات پایدار در دانش، نگرش و مهارت های افراد تعریف گردد. بر اساس این تعریف از آموزش،  سازمان ها امیدار به كاربرد دانش و مهارت ها در كار هستند. این مفهوم تا اندازه زیادی رفتار انتقال را شكل می دهد. 

         در یك مقیاس وسیع، انتقال درآموزش، توجه بسیاری از محققان آموزش وكارگزاران توسعه منابع انسانی را به خود جلب كرده است. خصوصاً این كه، چگونه ممكن است بهبود یابد. انتقال آموزش سطحی است كه آموزش را با عملكرد فردی مرتبط می كند. عملكرد فردی در برگشت می‌تواند منجر به بهبود عملكرد سازمانی و در نهایت به رشد اقتصاد ملی شود(وکسلی، 1991).

          اصطلاح انتقال از یك رشته به رشته دیگر متفاوت است. از منظر توسعه منابع انسانی اصطلاحاتی چون " یادگیری از انتقال  "، " یادگیری انتقالی "، "انتقال یادگیری " و " انتقال از یادگیری " بصورت معادل درك شده است. بالدوین و فورد(1998) بیان كردند كه برای فهم این كه آیا آموزش رخ داده یا رفتار یادگرفته شده است، باید به زمینه كار عمومیت یافته و در یك دوره زمانی بكار رود.

          هالتون(1996)، در مقاله ای تحت عنوان مدل ارزیابی چهارسطحی خدشه پذیر، مدلی جایگزین معرفی نمود. مدل هالتون براساس یك نو آوری از كارهای موجود در حوزه انتقال یادگیری به وجود آمد.

[1] - Transfer Model

[2] -- Baldwin

....